การศึกษาแสดงให้ การเรียนรู้ ขององค์กร การพัฒนา ชิด มากขึ้นเพื่อ เป้าหมายทางธุรกิจ

การศึกษาแสดงให้พัฒนาองค์กรเรียนรู้ชิดมากขึ้นเพื่อเป้าหมายทางธุรกิจ โดยเดวิด Grebow นักวิเคราะห์การเรียนรู้หลัก Brandon Hall กลุ่ม การพัฒนาเรียนรู้ (LD) ได้มาอายุ ไม่เห็นอีกต่อไปเป็นศูนย์ต้นทุนบนขอบขององค์กร, LD ได้ดำเนินการเวทีกลางเป็นส่วนหนึ่งของภารกิจสำคัญขององค์กรตามที่แบรนดอนฮอลล์ของกลุ่มการศึกษา 2014 เรียนรู้การพัฒนาการเปรียบเทียบ ยกตัวอย่างเช่นกลยุทธ์การเรียนรู้มีความสอดคล้องอย่างมากที่จะเป้าหมายทางธุรกิจร้อยละ 73.4 ของ 563 องค์กรที่สำรวจ LD ใช้จ่ายในขณะนี้มีแนวโน้มที่จะได้รับการควบคุมจาก C-ชุด (ร้อยละ 45.9 ขององค์กร) กว่าโดยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและโดยผู้นำหน่วยธุรกิจ (ร้อยละ 36.9 ขององค์กร) ในการวิเคราะห์ผลการสำรวจที่เราค้นพบแนวโน้มที่สำคัญหลายแห่งและไม่กี่แนวโน้มสนับสนุน: 1. ประมาณครึ่งหนึ่งขององค์กรที่สำรวจมีอยู่แล้วสิ่งที่เราจะเรียกองค์กรการเรียนรู้ องค์กรเหล่านี้ได้สร้างวัฒนธรรมของการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจและประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร ลักษณะรวมถึง: กลยุทธ์การเรียนรู้ที่กำหนดไว้ การจัดตำแหน่งของวัตถุประสงค์ LD กับเป้าหมายการดำเนินงานและกลยุทธ์ขององค์กรของพวกเขา ผู้บริหารระดับสูงชุดหลักรับผิดชอบในการพัฒนากลยุทธ์การเรียนรู้และงบประมาณ LD ฟังก์ชั่นการเรียนรู้จากส่วนกลาง CLO เดียวกันในสถานที่มานานกว่าหกปี 2. มีความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างองค์กรการเรียนรู้และมีประสิทธิภาพสูงขององค์การคือ บางคนคิดเป็นร้อยละ 53.6 ขององค์กรให้พอดีกับความหมายของการที่มีประสิทธิภาพสูงรายได้องค์กรที่เพิ่มขึ้นและส่วนใหญ่ตัวชี้วัดหรือวัดผลการปฏิบัติงานมีความสำคัญไปในทิศทางที่เป็นบวก บางคนคิดเป็นร้อยละ 50.8 ขององค์กรที่ตอบสนองลักษณะที่มีประสิทธิภาพสูงและขององค์การการเรียนรู้ ซึ่งหมายความว่าการเรียนรู้วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งเชื่อมโยงกับเป้าหมายทางธุรกิจและประสิทธิภาพการทำงานเป็นผู้สนับสนุนที่สำคัญให้กับความสามารถขององค์กรในการผลักดันผลการดำเนินธุรกิจและการดำเนินการในระดับสูง 3. ผลการดำเนินงานตามความสามารถและการเรียนรู้ที่ใช้จะกลายเป็นวิธีการเรียนรู้ที่โดดเด่นเป็น LD สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจและเป้าหมาย บางคนคิดเป็นร้อยละ 76.1 ขององค์กรที่เชื่อมโยงวัตถุประสงค์การเรียนรู้กับเป้าหมายประสิทธิภาพขององค์กรอย่างน้อยในระดับปานกลางและร้อยละ 43.5 ในระดับที่สูงหรือสูงมาก วันนี้คุณสามารถทำอะไรที่มีน้ำหนักมากขึ้นกว่าสิ่งที่คุณรู้ว่าในขณะที่ก่อนหน้านี้มีความรู้แถบสูง 4. องค์กรจะมุ่งเน้นมากที่สุดในการส่งมอบการเรียนรู้ที่ดึงดูดให้แรงงานพันปีของพวกเขา Millennials อย่างยิ่งชอบส่วนบุคคลมากขึ้นเพียงแค่ในเวลาวิธีการเรียนรู้และมีการตอบสนององค์กร วิธีการจัดส่งที่อ้างถึงบ่อยที่สุดสำหรับการใช้งานมากขึ้นใน 12 เดือนข้างหน้ามีโมดูลการเรียนรู้ออนไลน์ (ร้อยละ 65.2) การทำงานร่วมกันทางสังคมและเครื่องมือการเรียนรู้ (ร้อยละ 50.6) การสนับสนุนการปฏิบัติงานออนไลน์ (ร้อยละ 49.8), วิดีโอออนไลน์ (49.6%) และการฝึก และให้คำปรึกษา (ร้อยละ 48.8) การสำรวจยังพบว่าแนวโน้มการสนับสนุนหลายเพิ่มเติม: ผู้บริหารระดับสูงโดยเฉพาะอย่างยิ่งระดับสูงชุด CLOs และซีอีโอ-มากกว่าสามครั้งมีแนวโน้มมากกว่าหัวทรัพยากรบุคคลหรือผู้นำหน่วยธุรกิจจะต้องรับผิดชอบเป็นหลักสำหรับการตั้งค่าการพัฒนากลยุทธ์การเรียนรู้ เทคโนโลยีการเรียนรู้สังคม, วิดีโอและผลการดำเนินงานระบบอิเล็กทรอนิกส์ออนไลน์ (EPS) เพิ่มมากขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมการเรียนรู้แบบผสมผสานและให้การสนับสนุนอย่างต่อเนื่องมากขึ้นหลังจากที่เริ่มต้นประสบการณ์การเรียนรู้ แนวโน้มนี้สนับสนุนความคิดที่ว่าการเรียนรู้ไม่ได้อยู่เหตุการณ์ กรณีที่เป็นเพียงเส้นเริ่มต้นในความต่อเนื่องอีกต่อไปในขณะที่ผู้เรียนกลับไปทำงานเพื่อนำมาใช้และปรับสิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้ มันได้กลายเป็นสิ่งสำคัญที่จะสนับสนุนผู้เรียนตามความต่อเนื่องทั้งหมด ผลกระทบของการวัดการเรียนรู้ที่จะทำงานไกลหลังองค์ประกอบอื่น ๆ ของวิวัฒนาการเรียนรู้ขององค์กร ส่วนใหญ่ขององค์กรยังคงไม่ได้ไปเกินกว่าระดับที่ค่อนข้างไร้ประโยชน์ 1 ในขนาด Kirkpatrick สำหรับการวัดการเรียนรู้การพัฒนาในปี 1950 นี้จะบอกเราว่าในขณะที่การเรียนรู้ที่สอดคล้องมากขึ้นกับความต้องการทางธุรกิจมากขึ้นกว่าเดิมที่มีประสิทธิภาพของการวัดความก้าวหน้าและความสำเร็จยังคงเป็นที่เข้าใจยาก บูรณาการรวมระหว่างการเรียนรู้และระบบการจัดการความสามารถอื่น ๆ ที่ยังค่อนข้างหายาก แต่การรวมที่เพิ่มขึ้นในช่วง 12 เดือนข้างหน้ามีความสำคัญสำหรับองค์กรมากที่สุดและส่วนใหญ่มักจะมุ่งเน้นไปที่การจัดการประสิทธิภาพ (ร้อยละ 56.3) การพัฒนาภาวะผู้นำ (ร้อยละ 52.7) และความสามารถ การจัดการ (ร้อยละ 46.3) ยุทธศาสตร์การพัฒนาการเรียนรู้ ส่วนใหญ่ขององค์กรที่สำรวจ (55.3 เปอร์เซ็นต์) มีการเรียนรู้อย่างเป็นทางการและการพัฒนากลยุทธ์ นี้บ่งชี้ว่า LD เป็นผู้ใหญ่มากขึ้นกว่ากระบวนการความสามารถพิเศษอื่น ๆ การศึกษาโดยแบรนดอนฮอลล์กลุ่มเช่นการพัฒนาความเป็นผู้นำที่ร้อยละ 44 ขององค์กรที่สำรวจเมื่อปีที่แล้วมีกลยุทธ์ที่ดีที่กำหนดและการซื้อความสามารถที่ร้อยละ 35 ขององค์กรที่สำรวจก่อนหน้านี้ ปีที่กล่าวว่าพวกเขามีกลยุทธ์ หนึ่งในการค้นพบที่สำคัญที่สุดจากการศึกษาแสดงให้เห็นว่า LD เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจได้ถึงจุดให้ทิปเป็นที่ผู้บริหารระดับสูงและระดับสูงชุด CLOs โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีความรับผิดชอบหลักในการพัฒนากลยุทธ์ LD ในร้อยละ 52.1 ของ องค์กร หัวทรัพยากรบุคคลและผู้นำหน่วยธุรกิจแต่ละรับผิดชอบในการกลยุทธ์ LD ร้อยละ 16.5 ขององค์กร ใครเป็นหลักรับผิดชอบในการพัฒนากลยุทธ์ LD หรือไม่ CLO / หัวหน้าฝ่ายการเรียนรู้: 39.2% ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายความสามารถพิเศษ: 4.2% หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล: 16.5% ผู้นำหน่วยธุรกิจ: 16.5% ไม่ทราบ: 2.7% ประมาณครึ่งหนึ่งขององค์กรที่สำรวจ (ร้อยละ 47.7) กล่าวว่ากลยุทธ์การเรียนรู้ของพวกเขาได้รับในสถานที่เป็นเวลาสามปีหรือมากกว่าและประมาณหนึ่งในสี่มีกลยุทธ์ของพวกเขาในสถานที่สำหรับห้าปีหรือมากกว่า นี้บ่งชี้ว่าฟังก์ชั่นการเรียนรู้ที่จะสุกในหลายองค์กรซึ่งหมายความว่าการเรียนรู้ควรจะมีผลกระทบเพิ่มเติมเกี่ยวกับผลการดำเนินธุรกิจในปีข้างหน้า แต่น้อยกว่าร้อยละ 18 ขององค์กรที่ได้รับการตรวจสอบหรือการมาเยือนกลยุทธ์ของพวกเขาอย่างน้อยปีละในช่วงห้าปีที่ผ่านมาและร้อยละ 28.8 ได้มาเยือนกลยุทธ์ครั้งหรือไม่ได้ทั้งหมดในช่วงห้าปีที่ผ่านมา นี้แสดงให้เห็นว่าการเรียนรู้ยังคงมีวิธีที่จะไปที่จะเป็นพันธมิตรอย่างเต็มรูปแบบในการผลักดันผลการดำเนินธุรกิจ ยกตัวอย่างเช่นมันเป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการถึงการขายและกลยุทธ์การตลาดเพียงการตรวจสอบและสร้างขึ้นเมื่อครั้งหรือสองครั้งในรอบห้าปี นี้บอกเราว่าหลายองค์กรยังคงสร้าง LD พวกเขาขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้เรียนที่อาจจะหรืออาจจะไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ในมากกว่าร้อยละ 73 ขององค์กรกลยุทธ์ LD จะขับเคลื่อนในระดับที่สูงหรือสูงมากจากความต้องการที่จะปรับธุรกิจทรัพยากรบุคคลและการเรียนรู้กับความต้องการ ครั้งนี้แสดงให้เห็นว่า LD กลายเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นในธุรกิจ แต่ยังว่าองค์กร LD ยังคงทำงานอย่างหนักเพื่อให้ได้สอดคล้องกับความต้องการทางธุรกิจ พวกเขาจะไม่ได้มี แต่ สิ่งที่ขอบเขตเป็นตัวขับเคลื่อนการพิจารณาต่อไปนี้สำหรับการดำรงอยู่ของการเรียนรู้กลยุทธ์การพัฒนาองค์กรของคุณ: จัดลำดับความสำคัญความต้องการทางธุรกิจและจัดธุรกิจทรัพยากรบุคคลและกลยุทธ์การเรียนรู้: 73.4% วิเคราะห์ความต้องการ LD: 54.0% พัฒนากลยุทธ์สำหรับการตอบสนองความต้องการ LD: 55.7% ประเมิน LD: 36.5% เสริมสร้างจริยธรรมและการกำกับดูแล: 43.1% ส่งเสริมการจัดการทางการเงินที่แข็งแกร่ง: 41.1% วิธีการสำรวจ ดำเนินการในเดือนธันวาคมปี 2013 และมกราคม 2014, การเรียนรู้ออนไลน์และการพัฒนาการเปรียบเทียบการสำรวจรวบรวม 563 การตอบสนองจากความหลากหลายของอุตสาหกรรมและขนาดของ บริษัท การสำรวจรวม 45 คำถามรวมทั้งคำถามทางด้านประชากรศาสตร์ เกี่ยวกับร้อยละ 63 ของการตอบสนองมาจากประเทศสหรัฐอเมริกา เกี่ยวกับร้อยละ 19 ของการตอบสนองมาจากประเทศออสเตรเลีย, อินเดีย, แคนาดาและสหราชอาณาจักรกับส่วนที่เหลือกระจายระหว่างวันที่ 27 ประเทศอื่น ๆ คำตอบที่ค่อนข้างถูกแบ่งเท่า ๆ กันระหว่างขนาดเล็ก (น้อยกว่า 1,000 คน: 38.2%) ขนาดกลาง (1,000-10,000 พนักงาน: 27.2%) และขนาดใหญ่ (พนักงาน 10,000 บวก: 34.6%) องค์กร เดวิด Grebow เป็นนักวิเคราะห์การเรียนรู้หลักสำหรับแบรนดอนฮอลล์กลุ่ม บริษัท วิจัย / วิเคราะห์กับการปฏิบัติในการพัฒนาการเรียนรู้การจัดการความสามารถ, การพัฒนาความเป็นผู้นำมาซึ่งความสามารถและทรัพยากรมนุษย์